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COPパーソナリティー分析のご案内
企業は『人』なり 適所適材のすすめ
21世紀 日本企業の見えざる基盤整備とは?
資源なき日本にある、最も優れた唯一の基盤的資産とは、
人間(社員)という「人財」である。
この有効な資源を活かしてこそ企業の未来はある。
生き残って行くためには
これからは「人財」という資産を、
今から未来へと活かして育てられる企業と、
現実の仕事―日々・月々の目標だけに消耗していく企業との
2つに分かれていく。
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21世紀の人事評価についてー
オフィスノームのメッセージ
人の問題を突き詰めれば…「評価する人」が問題なのだ!
今後、目標達成型の人事評価にしろ、年俸制導入における評価基準(例えば“上司部下評価”や“360度評価”)を設けるにしろ、今までの評価の問題点は“色メガネ”で人を見ているということです。
例えば、Aという社員をある上司は高く評価し、もう一人の上司は低く評価する。
あるいはBという社員は、達成しやすい目標を上げて100点の評価を得る。
Cという社員は、難しいことを目標に上げて上手く行かず、評価を得ることができない。
結果的に現実的なことばかりに目が行き、会社の未来は危ういものになってくる恐れがあるのです。
「評価する人」の“色メガネ”は性格からきています。
ここを数値化することこそ、企業が生き抜いていく基盤になるのではないでしょうか?
まずは再検討してみたい
「人事担当者」の評価基準感覚や判断の仕方によって、
評価に差が生まれるという事実を今後はどうしていくのか?
Aさんのデータ
では、どうすれば良いのか?
「色メガネ」だとは思いたくもないし、信じたくもない人事の方へ送る
オフィスノームが開発したCOPシステムによる外注基準データは、
評価する人も、される方も、納得することができます。
COPパーソナリティー分析 データ例
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企業を経営されている方へのメッセージ
採用合否判定のための前提的論文とご提案
企業経営者の一番の悩みは“人財”
COPシステムを開発したオフィスノームは、様々な企業に対して人事面での教育研修等のコンサルティングを行って参りましたが、中でも経営者の皆様が一番悩まれる問題が人財の採用についてです。
現在長く続く不況の中で、やはり会社を維持継続成長させていく根幹は、やはり「人」=社員であるということは十分ご承知おきのことでしょう。
しかしながら、どのような「人」を入社させ、どのように育てていけば良いかということが分かりにくくなってきました。いや、むしろ今からの時代に合った新しい雇用システムや、評価基準に則した今までの人事採用方法ではない、新しい採用の基準なり、ガイドがないかということを模索されているように思われます。
新卒採用であれ、中途採用であれ、このCOPシステム―採用合否のための適性診断システムは、そのような要望にお応えできるソフトであると自負しております。
そこで、その運用に当たっての前提条件やご提案内容をまとめてみました。
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企業を経営されている方へのメッセージ
21世紀は適材適所でなく、“適所適材”でなくてはならない!
社員を開発するためには“適所適材”でなくては
一般に理想的な考え方として、人の配置の基本は“適材適所を旨とする”ということですが、現実的な側面から言えば、ほぼ不可能と言わざるを得ないでしょう。自由自在に優秀な人財を好き勝手にどこからでも引っ張って来られるということはあり得ないわけで、今持てる現有の戦力をどのように鍛え、どのように育成し、妥当と思われる部署に配置するかということが、よりベターな今までの現実的な方法論だと言えます。今後、企業は、高度経済成長時代の体質や構造から、より柔軟性を持って成果を上げるプロジェクト型の組織構成や、グローバルスタンダード指向の流れに則した意識改革が迫られています。
したがって、当然今後はその企業にとってどこの業務を拡大した方が良いのか、あるいはどの部署を無くした方が良いかという問題が起きてくると思われます。そこで“適所”に人を配置するということが必要となってきます。実はこの時こそが、企業も人財も活性化を図る大きなチャンスなのです。
この“適所適材”ということを進めていく上で、最も有効な手段がCOPパーソナリティー分析です。COPパーソナリティー分析は、今まで本人も周りも気づかなかった潜在能力を見つけ出すことができます。また、環境を変えることによってその人が持っている性格技術を上手に活用することもでき、向上させる方法論も示唆することができるのです。
今後、企業にとって最も必要な力は開発能力と言われますが、つまり“人財の開発力”こそが企業を発展させ、開発能力を伸ばしていくのではないでしょうか。
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企業を経営されている方へのメッセージ
貴方の会社の採用試験は、
可能性を重視する「ザル」タイプですか?
確実性に重点を置く「小さな網の目」タイプですか?
採用試験には性格面からのCOPパーソナリティー分析を
さて、企業によって採用時の試験は様々です。中にはハードでサバイバルな肉体トレーニングを課し、生き残った?者だけが試験にパスするという会社もあります。大学や専門学校の先生のお墨付き―眼鏡にかなった人や、紹介者や縁故関係の子女を優先的に採用すれば間違いないという会社もあります。また、考えられるだけのあらゆる試験方法やテストを検討し、きめ細かに実施される会社もあります。
これらはどれも一長一短で絶対というものはありません。
もちろんCOPパーソナリティー分析も絶対的なものではありません。
しかしながら、かなりのレベルで確信の持てるデータを提出することができ、面接時に極めて有用な資料となり得ると自負しております。
人財の可能性を重視する「ザル」タイプの採用試験であっても、きめ細かな確実性を重点に置く「小さな網の目」タイプの試験であっても、どちらにも性格傾向面からアプローチした切り口のこのCOPパーソナリティー分析をすることによって、「なるほど…」と納得するデータを手にされることと思います。
基準が曖昧な面接試験は、人柄の“印象点”で決定される?
一例ですが、ある大手外資系企業が日本に上陸する際に、日本全国で人財の募集をされました。そして優秀であると思われる方達数百名に、それはそれはきめ細かな試験と面接を繰り返されました。最終的には一人につき百万円の単位のお金を使うことになったのですが、人事の採用試験官は試験で出てきた様々なデータを見比べてもさっぱり結論が出せないので、最終決定は面接時の、その人の人柄や性格・印象の良し悪しで決定したとのことでした。
その後COPパーソナリティー分析に出会い、驚かれたのでした。
「なんだ!最初からこれをやっていれば、一つで事足りたのに。その人の予想と実際、その食い違いや強い所、弱い所、精神の不安定さや協調性、持久力、そして未来の可能性までが示唆してある。もったいなかったなぁ…。」という話でした。
面接試験にいわばCOP基準を!
このような例はいくらでもあることです。それはつまり、我々はいかに人の性格やその特徴、そしていざとなったらその人がどのような行動を取るのかが分からないということだと思います。
つまり曖昧なのです。曖昧な所で人は思考し行動するのです。それがたまたま仕事で成功する場合もありますが、別の仕事では失敗する場合もあるわけです。
それならば予め、個人の“性格”の現状を分析することこそが大切なのではないか、と考えて開発されたのがCOPパーソナリティー分析です。
この切り口とスタンスが、今までの採用試験には欠けていたのではないかと、COPの研究と実践を重ねれば重ねるほど確信する点なのです。
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企業を経営されている方へのメッセージ
集団の性格傾向を調査するといったい何が分かるのか?
社員の集合体 ― “法人”の性格が分かる!
会社という人間の集団、組織というものを性格分析によって調査すると、“性格集団”としての一個の人物像のような存在が現れてきます。つまり社員一人一人は十人十色、様々な傾向と特徴のあるキャラクターを持っいるのですが、全体の数値を統合し平均値化すると、その強みや弱い所が分かります。いわば“法人”の性格が分かるのです。そして、その会社の大きさや業種によって、いろいろなタイプや傾向をうかがい知ることができるわけです。
また、社長や社員の方達が予想している自分と実際の自分とには、やはりギャップがあり、思っている以上に強い所、思ったより全く弱い所が出てくるのですが、会社全体も同じように、予想に反して強く要求している所と、全く望んでいない所が出てくるわけです。
そして、会社を構成している社員の世代別の調査をすると、何年後は「こうしなければならない」「このような点を補う力を持った人がいる」という明らかな予測が生まれてきます。
つまり、その問題となる部分に次の時代に必要な、また会社を立て直す、あるいは成長させる部材としての“人材”が必要となります。
そして、その人材を鍛えることによって、結果的に会社を運営していく上で最も大切な“人財”という存在になるのです。
COP分析診断レポート提出にあたって
しかしながら、今までよく分からなかった“性格”というものによって企業を診断するという耳慣れない初めての試みは、なかなか理解しづらい、納得しづらい側面もあるかと思われます。
これは一例ですが、私共が提供する会社全体の「分析診断レポート」をしっかりと聞き入れ、速やかに対応され問題点を解決される経営者の方もおられる一方、中には耳を貸さない、あるいは怒り出す方もおられます。
つまり、「いや、私の考え通りに経営し、会社を引っ張っていきます。私の見る目に間違いはない!」と言われる場合があるのです。
COPのデータから言えば、極論すれば、社長が「会社」を引っ張っていこうとしても「社員」という人の“心理”が引っ張られない。つまり、社長の言うことを聞かない 追従 する気がない、あるいは仕事を 達成 し 持久 し続ける計画性も力もない、命令に対して反発し自分の保身のことばかりを考えているとしたら、当然社長の思い通りの方向へ会社は進めないわけです。
しかし、COP分析を依頼されたこの経営者は、会社全体の性格分析の予測を最終的には認めたくはないという結果になってしまいました。
それは何故なのでしょうか?
COPの予測通りになった残念な結果!?
経営者の主張はこうでした。
「みんな元気でやる気があり、親しく、一生懸命働いて私の言うことを良く聞いているから」
この経営者は社員のこういった面を見て判断されたのでしょう。
これが、人が表しているペルソナというものと、いざとなったらどう行動するかという本質との食い違いです。
結果から言えば、私共の予測通り、社長の考えられた新しい方針によって業態改革は進められたのですが、頼りにされていた右腕左腕の役員2名は「はい、やります」と言いながらも仕事が進まず、売上も上がらず、上司への反発か多くの幹部社員は退社され、売上が前年対比の半分になってしまったのです。
最終的には、いくら優れた分析診断・未来予測があったとしても、そしてそれが“転ばぬ先の杖”になり得るものであっても、聞き入れて実行されなければ、結局は“絵に描いた餅”のままで終わってしまうのです。
常々COPによる企業全体分析をして感じることは、何故もっと今ある自分の会社の性質や姿を鏡で見たりしないのか?言わば心の体力測定をしないのか?(会社の体力測定とは、イコール経営分析で出てきた会社の土地や建物の資産や売上や利益率、資金や商品etc.などで終わってしまっている場合が多々あります)ということです。
本当の資産、本当の財力は社長という人物であり、社員という人財だということに、そろそろ目を向ける時代になってきたのではないでしょうか?
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企業を経営されている方へのメッセージ
人の心理傾向から行動に移り
そして結果まで
思考が早いか遅いか、行動力があるかないか?
さて、人財としての社員が一つの仕事・業務を命令されて、それをどのように進めていくかを思考し、行動に移し、様々な経緯変遷があり、結果が出てくる。つまり、売上目標に達するとか、利益率が大変良かった、反対に思ったほどお客様のニーズがなかった、あるいはライバルに値引競争で負けたということがあるとします。そういう場合に、どうして成功したのか、あるいはどうして失敗したのかを知る手立ての一つとして、COPシステムによる企業診断が有効な手法であるとお考え下さい。
それは何故か?
それは会社の集団の心理傾向を調査することによって、会社全体としてどのように行動に移すのか、その心理は情緒的なのか、行動的なのか、あるいはよく計画されて実行されたのか、または気弱で見せかけだけ大きく見せているのか、それとも本当に強い意志によって運営されていたのか、そこには強力な人財がいるのか、それとも威勢ばかり良いのか、組織で取り組まれたのか、自分のことばかり考えて働いているのか、というようなことが見えてくるからなのです。例えば、表面的には同じような傾向で働いている営業1課と2課でも、実態は全く違っている場合もあるのです。知らないままで取り組めば時代の変革期には1課は2~3年で崩壊し、2課は順調に成績を上げるということがあるのです。それほど本質的な性格傾向は目に見えにくいもので、扱いづらく、人が最も判断しづらく、近寄り難い領域であるということなのでしょう。
しかし、もうそろそろこの領域にもメスを入れ、しっかりとした予測を手にして、会社を運営するために打って付けのものが出てきたとお考え下さい。 それがCOPシステムによる企業診断です。
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企業を経営されている方へのメッセージ
さて、採用試験をする前に
会社がどのような性格集団をしているか?
強みはどこか、弱い所はどこなのか
その傾向を調査する必要があります
ビジネスへの取り組み方 COPレーダーチャートによる分析
COPレーダーチャートによる分析
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